Bab 19 : International Human Resource Management and Labor Relations

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ANTARABANGSA

PENILAIAN PRESTASI
 DAN
PAMPASAN pekerja

APAKAH DEFINISI PENILAIAN PRESTASI?

žMengikut James A . F . Stoner “ management ”

(1987) Hal 547 , penilaian prestasi membawa makna :

“ Merujuk kapada proses menyampaikan balik
kepada subordinat secara berterusan tentang sebaik
mana mereka menjalankan tugas untuk organisasi ” .

Stoner berpendapat bahawa kemajuan seseorang pekerja bawahan hendaklah melalui satu proses yang berterusan mengikut jangkamasa yang ditetapkan atau bilamana ia difikirkan perlu . Pekerja yang dinilai hendaklah diberitahu secara lisan atau bertulis berkenaan dengan prestasinya sepanjang jangkamasa kajian itu .

 

Kebaikan  penilaian  prestasi

Ø  Pekerja yang dinilai berpeluang mengetahui kelmahannya dan perlu dipertingkatkan .

Ø  Memberi peluang kapada pekerja mengemukan pendapatnya

Ø   Penilai dapat mengethui bidang kelemahan yang ujud dengan tepat yang membolehkan mencari jalan pembaikan yang praktikal.

           Ø  Penilai dapat mengeksploitasi pendapat dari pekerja ke arah memajukan prestasi dengan  menguntungkan organisasi

Tujuan penilaian  prestasi

1.   PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

2.   PENGAMBILAN DAN PEMILIHAN

3.   PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

4.   PERKEMBANGAN KERJAYA

5.   PROGRAM YANG TIDAK BERKAITAN GANJARAN

6.   PERHUBUNGAN DALAMAN PEKERJA

7.  MENILAI POTENSI PEKERJA

JENIS-JENIS PENILAIAN PRESTASI

ž  INFORMAL

-   MERUJUK KEPADA DI MANA SESEORANG PENYELIA SECARA SPONTAN MEMBERITAHU TAHAP KERJA YANG DILAKUKAN OLEH PEKERJANYA.

-   SELAIN DARIPADA ITU, PEKERJA JUGA  DAPAT MENGETAHUI KOMEN SECARA JELAS  APABILA PEKERJA  BERSEMUKA  BERTANYA  KEPADA  PENYELIANYA  TENTANG MUTU  KERJANYA.

ž  BERSISTEMATIK

-   DILAKUKAN DENGAN MENGGUNAKAN KAEDAH-KAEDAH  (FORMALIZED BASIS ) DAN DIBUAT DALAM  JARAK  MASA  SETAHUN  SEKALI.

-   IANYA MENGGUNAKAN FORMAT TERTENTU DAN KRITERIA YANG TELAH DITETAPKAN  OLEH  SESEBUAH  ORGANISASI.

KAEDAH-KAEDAH PENILAIAN

1.  KETUA MENILAI PEKERJA

2.   KETUA KUMPULAN MEMBERI PENILAIAN TERHADAP KERJA

3.   RAKAN SEKERJA MEMBERI PENILAIAN

4.   PEKERJA MENILAI KETUA

5.   MEMBERI PENILAIAN TERHADAP DIRI SENDIRI

CIRI-CIRI PENILAIAN -

1)         Pertamanya , penilaian prestasi yang dibuat haruslah dan semestinya menumpukan kepada kriteria-kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang pekerja sahaja.

           Jika ciri-ciri ini tidak dititikberatkan maka penilaian prestasi ini tidak akan membawa erti yang besar pada para pekerja dan organisasi .

2)        Ciri kedua ialah jangkaan pencapaian atas pekerjaan ( performance expextation ) . Di sini ia bermaksud apakah yang dijangkakan oleh pihak pengurus kapada setiap orang pekerjaanya . Jangkaaan-jangkaan ini hendaklah menasabah dan di dalam kemampuan semua pekerja . Ini bagi memberi keadilan pada pekerja dan bukan menjadikan penilaian prestasi sebagai satu cara mengkhianati pekerja .

3)      Ciri ketiga pula ialah “ standardization ” . Format penilaian prestasi mestilah sesuatu yang standard di mana ia handaklah sama dan dapat diterima oleh semua bahagian di dalam satu-satu organisasi .

  Jika ciri ini tiada maka sistem penilaian satu-satu organisasi itu tidak akan diakui oleh pekerjanya sebagai sesuatu yang benar . 

4)          Ciri ke empat pula ialah penilai yang layak         ( Qualified appraisers ) . Di sini penilai-penilai yang membuat satu-satu penilaian seharusnyalah seorang yang layak untuk membuat nilaian .

Kelayakan ini membawa maksud ia hendaklah seorang yang mengetahu  selok-belok pekerja berkenaan dan Ia terlatih di dalam bidang berkenaan 

           Pengetahuan seseorang ketua hendaklah secara langsung terhadap seseorang pekerja maka ini boleh dianggap dan diterima sebagai mempunyai kelayakan untuk membuat satu-satu nilaian terhadap pekerjaannya . 

5)        Ciri ke lima ialah komunikasi terbuka ( open communication ) . Ia membawa maksud penilaian prestasi ini hendaklah menjadi satu cara di mana kedua-dua pihak dapat bertukar pandangan mengenai perkara-perkara yang dinilai .

           Penilaian prestasi hendaklah menjadi suatu komunikasi yang terbuka di mana kedua-dua pihak dapat berbincang mengenai perkara-perkara yag dinilai . Dan ini membawa maksud nilaian itu lebih tepat dan kedua-dua pihak berpuashati . 

6)         Ciri keenam ialah penilaian prestasi mestilah bercirikan “ Employee access to result ” . Penilaian prestasi juga tidak semistinya ditujukan kapada pekerja-pekerja yang dinilai sahaja . 

           Pekerja-pekerja hendaklah diberi peluang untuk berbincang nilaian yang dibuat ke atas mereka dan ia boleh dicabar . Di dalam kaedah ini ia akan membawa kebaikan di mana ia dapat mengelakkan seseorang ketua menjadi hakim semasa membuat sesuatu nilaian .

Sementara pekerja pula dengan cara ini dapat memperbaiki kelemahan yang dinilai oleh ketua mereka . 

PROSES PENILAIAN PRESTASI

TERBAHAGI KEPADA DUA FAKTOR :

1)       FAKTOR PERSEKITARAN LUARAN.

-   Faktor luaran yang akan dihadapi oleh organisasi untuk tujuan ini ialah seperti tenaga kerja , undang-undang dan peraturan , masyarakat , kesatuan sekerja , pemegang saham , saingan , pelanggan dan teknologi .

-   Perkara-perkara sama secara tersendiri atau bergabung , akan secara lansung atau tidak akan mempengaruhi tindakan pengurus atau penyelia dalam membuat penilaian prestasi .

-   Dengan sebab yang demikian para pengurus seharusnyalah mengenalpasti faktor-faktor ini dan membuat jangkaan terhadap kesan akan ditimbulkannya . ( Mondy , 1990 : 41 )

2)       FAKTOR PERSEKITARAN DALAMAN.

-   Persekitaran dalaman pula merupakan beberapa faktor yang akan memberi kesan kapada pengurus sumber manusia dari dalam organisasi sendiri .

-    Faktor-faktor ini terdiri daripada “ mission ” iaitu tujuan dan sebab organisasi ditubuhkan , polisi , budaya korporat organisasi berkenaan . ( Mondy , 1990 : 54 )

TEKNIK PENILAIAN PRESTASI

*  SKALA PEMERINGKATAN

*   SISTEM PERBANDINGAN PERSONNEL

*   SISTEM BERPASANGAN

*   SISTEM TABURAN MISTI

*   TEKNIK KEJADIAN GENTING

*   ESEI

*   TAHAP YANG DITETAPKAN

*  KAEDAH PENGURUSAN MELALUI OBJEKTIF

DEFINISI PAMPASAN

*     PAMPASAN MERUJUK KEPADA SEMUA BENTUK PULANGAN KEWANGAN, FAEDAH DAN PERKHIDMATAN YANG DITERIMA OLEH PEKERJA SEBAGAI SEBAHAGIAN DARIPADA IKATAN PERHUBUNGAN PEKERJAAN.

APAKAH DEFINISI PAMPASAN KERJA?

* PAMPASAN PEKERJA IALAH SAGUHATI KEWANGAN YANG DIBERIKAN KEPADA PEKERJA YANG TERCEDERA ATAU YANG JATUH SAKIT AKIBAT KERJANYA.

Pampasan Kerja Merangkumi :

Ø BAYARAN MINGGUAN UNTUK MENGGANTIKAN KEHILANGAN PENDAPATAN.

Ø BAYARAN PUKAL JIKA KECEDERAANNYA MENYEBABKAN KECACATAN KEKAL.

Ø BANTUAN UNTUK MENAMPUNG BELANJA PERUBATAN DAN BELANJA LAIN YANG BERKAITAN DENGANNYA.

Ø BANTUAN KHIDMAT PEMULIHAN DI TEMPAT KERJA SEHINGGA KEMBALI BEKERJA.

 

PENGEKALAN --> 
sejauh mana firma mampu mengekalkan pekerja yang dihargai.

Pekerja yang memilih untuk meninggalkan firma atas beberapa sebab, sebagai contoh, rasa tidak puas hati dengan peluang-peluang gaji atau promosi semasa mereka atau penerimaan tawaran yang lebih baik untuk bekerja denga majikan lain.

Selain itu, seorang pekerja yang membuat keputusan untuk menukar lokasi kerja juga boleh mempertimbangkan untuk menukar majikan.

PUSING GANTI-->

merujuk kepada seseorang pekerja yang meninggalkan firma dalam tempoh masa yang singkat. Hal ini adalah satu masalah tertentu yang dihadapi pengurus dalam sesebuah perniagaan antarabangsa kerana perlu menanggung kos yang tinggi. Pengurus yang mempunyai reputasi yang kuat dan ia inginkan pekerja yang berkemahiran mempunyai jumlah permintaan yang tinggi.

sesetengah firma juga bergantung kepada modus operandi untuk membantu mereka mencari pengurus yang baik dan berpengalaman bagi menampung kekurangan kemahiran tenaga kerja. Demikian, keutamaan yang tinggi dalam sesebuah perniagaan antarabangsa ialah menjaga kebajikan pengurus yang berjaya dengan baik.

firma juga mungkin perlu menyediakan dorongan khas atau insentif kepada pengu rus yang berpotensi dalam perniagaan antarabangsa. Mungkin mereka boleh menerima gaji yang lebih tinggi atau diberikan kedudukan yang lebih besar dalam memilih tugasan mereka. Selain itu,firma itu juga boleh membuat jaminan yang lebih kukuh kepada mereka mengenai tempoh masa  bagi tugasan mereka.  Sebagai contoh, firma mungkin mahu menyewa TCN bagi menggunakan kemahiran untuk menjalankan operasinya di Itali.  Oleh kerana beberapa masalah yang perlu dihadapi    pengurus,  seperti tanggungan kos   dan masalah-masalah lain, maka individu tersebut boleh mempertimbangkan tugasannya hanya jika firma tersebut  menjamin sepanjang tempoh tugasannya berlangsung.

  

satu lagi elemen penting dalam "pengurusan pusing ganti" adalah temu bual dengan pekerja yang telah meninggalkan firma. tujuannya adalah untuk mengumpul sebanyak mungkin maklumat tentang mengapa seseorang individu itu bertindak untuk meninggalkan firma tersebut. Oleh kerana perniagaan antarabangsa melibatkan jarak dan negara yang berbeza, maka firma mungkin sukar untuk melaksanakan temubual tersebut. Walaubagaimanapun, jika firma mengambil langkah untuk melaksanakannya, nilai potensi maklumat yang dipungut adalah tinggi. Oleh itu, pengurus boleh menggunakan cara temubual sebagai strategi untuk mengurangkan kerugian dalam pusing ganti di masa hadapan.

 

pengambilan dan pemilihan

 Bagi beberapa buah firma yang menggunakan pekerja asing dalam operasi bukan pengurusan, adalah kerana kosnya yang lebih murah. Hal ini juga terjadi kepada firma-fima Malaysia yang kebanyakkannya menggunakan buruh asing seperti Bangladesh, Indonesia, dan Myanmar bagi mengurangkan kos operasinya.

Namun, imigresen dan undang-undang visa biasanya akan menyebabkan penyekatan peluang pekerjaan berlaku. Jika dilihat firma pembinaan di negara-negara kaya juga, seperti Arab Saudi dan kuwait juga sering menggunakan buruh Bangladesh atau pakistan kerana warga tempatan tidak gemar dengan keadaan kerja tersebut.

perniagaan antarabangsa perlu membangunkan dan melaksanakan pelan untuk merekrut dan memilih pekerjanya dalam pasaran negara di mana firma beroperasi . Pelan ini harus merangkumi penilaian keperluan firma, sumber manusia, sumber tenaga kerja, kemahiran tenaga kerja dan bakat , pengambilan latihan , dan juga perlu mengambil kira keadaan khas yang wujud dalam pasaran buruh tempatan.

Latihan dan pembangunan

Pengurus sumber manusia juga perlu menilai latihan dan pembangunan keperluan tenaga kerja bagi negara di mana firma beroperasi untuk membantu pekerja melaksanakan tugas mereka dengan lebih berkesan. latihan dan pembangunan keperluan tenaga kerja tempatan bergantung kepada beberapa faktor seperti lokasi operasi asing.

Latihan juga adalah elemen penting bagi sesebuah perniagaan antarabangsa untuk firma memperolehi faedah penuh daripada hasil pengeluarannya di luar negara. Walaubagaimanapun, adakalanya firma perlu menanggung kos latihan yang kadang-kadang timbul atas sebab-sebab yang tidak dijangkakan.

 

pampasan dan prestasi penilaian

pampasan dan prestasi amalan penilaian untuk pekerja bukan pengurusan juga berbeza secara dramatik antara sebuah negara dengan negara yang lain. Ianya bergantung kepada undang-undang tempatan, adat, dan budaya. budaya individualistik seperti yang diamalkan di Amerika Syarikat ialah lebih memberi tumpuan kepada menilai prestasi individu dan kemudian membayar pampasan kepada individu yang  layak.

Namun, lain pula caranya jika di Negara Jepun, di mana mereka berorientasikan kumpulan. Pekerja akan diberikan penekanan kepada latihan dan motivasi kumpulan dan kurang memberi penekanan dalam penilaian Prestasi dan pampasan secara individu. 

Pengurus sumber manusia bagi firma yang beroperasi di negara-negara asing perlu membangunkan dan melaksanakan penilaian prestasi dan sistem pelaporan yang paling sesuai sebagai kawalan, memandangkan sifat kerja dan budaya yang berbeza.